COES
Conflictividad laboral expresada en huelgas: el rol de la justicia y el compromiso organizacional
Fecha: 2019
Estado: In Process

Investigadores

Investigador Responsable:
Co-Investigadores:
Otros Co-Investigadores: Ismael Puga

Contexto

La conflictividad laboral ha ido en aumento en Chile desde la segunda mitad de la década de los 2000 hasta la actualidad, desde el punto de vista de las huelgas y de la cantidad de denuncias realizadas a la Dirección del Trabajo (Observatorio Huelgas Laborales, 2018). Dos factores fundamentales para comprender los conflictos en las organizaciones son el compromiso organizacional (Ackroyd & Thompson, 1999) y la justicia organizacional (e.g., Ambrose, Seabright, & Schminke, 2002). Sin embargo, los esfuerzos por evaluar el impacto de estos factores en la conflictividad laboral en Chile han sido insuficientes. No se ha profundizado en cómo las formas de relacionarse de los empleados con las empresas, así como sus evaluaciones de justicia sobre estas, impactan sobre la presencia de conflictos.
La justicia organizacional considera las evaluaciones de los trabajadores en cuatro dimensiones relevantes del mundo del trabajo: la distribución de recompensas al interior de la organización (e.g., salarios, turnos, ascensos, entre otros); la existencia de procedimientos justos, i.e., tomas de decisiones neutras y libres de sesgos; la calidad de las relaciones interpersonales entre pares y superiores y; la provisión de información clara y precisa (Cropanzano, Bowen, & Gilliland, 2007; Greenberg & Colquitt, 2005). Investigación internacional ha evidenciado que mayores niveles de justicia organizacional se asocian a menor presencia de conflictos, especialmente cuando se considera el efecto mediador del compromiso organizacional (Colquitt et al., 2013). Asimismo, se ha sostenido que una mayor formalización de la gestión de recursos humanos favorece la percepción de justicia organizacional (e.g., Bauer et al., 2001; Colquitt & Zipay, 2015).
Por otro lado, el compromiso organizacional ha evidenciado cómo los trabajadores se relacionan con las organizaciones donde se desempeñan en términos del apego, los costos asociados que observan y la obligación percibida hacia estas (Klein, Becker, & Meyer, 2012). La relación moral y relacional desarrollada por los trabajadores hacia las organizaciones donde se desempeñan es relevante para explicar cómo emergen (o se suprimen) los conflictos en el trabajo (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002; Riketta, 2002). La investigación nacional ha señalado que la cultura organizacional chilena reduce las políticas de gestión de recursos humanos al control y muestra poco interés por el compromiso de los trabajadores (Pérez Arrau, 2008; Rodriguez & Stewart, 2017). Más allá de esto, se dispone de escasa evidencia que muestre cómo estas percepciones de los trabajadores se vinculan a determinados patrones de conflictividad laboral.

Objetivos

 

Objetivo general

  • Describir cómo distintos patrones de conflictividad laboral se relacionan con el compromiso y la justicia organizacional en Chile.

 

Objetivos específicos

  • Ampliar la base de datos del OHL incorporando los datos de denuncias y sanciones de la Dirección del Trabajo.
  • Identificar perfiles de organizaciones de acuerdo a la presencia y características de huelgas laborales, así como de denuncias y sanciones legales vinculadas con injusticias distributivas y procedimentales.
  • Identificar cómo se relacionan denuncias y sanciones asociadas a injusticias organizacionales con la presencia, intensidad y tipo de conflictos en las empresas.
  • Describir la relación entre el compromiso organizacional y la justicia organizacional en tres organizaciones con distintos perfiles de conflictividad laboral.

 

Metodología

El desarrollo del proyecto contempla dos fases: una primera fase consiste en la construcción de una base inédita que vincula datos administrativos de la DT y del OHL. Para esto se procederá a clasificar el tipo de denuncias y multas (asociadas a injusticias distributivas y procedimentales) con el objetivo de identificar un conjunto de características compartidas entre empresas que se asocien a ciertos patrones de conflictividad. Posteriormente, se seleccionarán organizaciones a ser estudiadas mediante la estrategia de estudio de casos múltiple, centrándose en analizar los conceptos de justicia y compromiso organizacional desde las experiencias de trabajadores, dirigentes sindicales y jefaturas de recursos humanos, y su relación con la presencia, intensidad y tipo de conflictos experimentados al interior de la organización. Esta segunda fase de carácter exploratorio permitirá recabar más antecedentes sobre las razones del conflicto laboral, así como las respuestas de gestión para lidiar con la conflictividad.